به‌گزارش پایگاه خبری و رسانه‌ای حوزه‌های علمیه خواهران/تهران، خانم آقایی‌زاده استاد حوزه و یکی از اساتید و ارزیابان مدیریت حوزه‌های علمیه خواهران استان تهران در دوره عالی آموزشی «طلبه‌ بانوی مدیر» با اشاره به برگزاری این دوره گفت: آنچه در این فرآیند برای بنده قابل توجه بود، تنها اصل برگزاری دوره نبود؛ بلکه نظم، دقت و وسواسی بود که در طراحی فرآیند شناسایی و ارزیابی دیده می‌شد؛ از فرم‌های ارزیابی و جزئیات پیش‌بینی‌شده در آنها تا دقت در مصاحبه‌ها و ثبت توضیحات و شواهد مربوط به هر فرد. این میزان توجه نشان می‌دهد که پشت این طرح، صرفاً یک برنامه آموزشی مقطعی قرار ندارد، بلکه انگیزه، فکر و یک تلاش هدفمند برای شناسایی سرمایه‌های انسانی و ساختن آینده وجود دارد. امیدوارم با همین انگیزه، همت و ایده‌هایی که در مجموعه دست‌اندرکاران وجود دارد، این طرح در ادامه نیز به بهترین شکل ممکن تکمیل و اجرا شود.

وی افزود: ضرورت این دوره را نباید صرفاً در تربیت چند مدیر جست‌وجو کرد. اهمیت اصلی آن در این است که حوزه بتواند سرمایه انسانی خود را بهتر ببیند، بشناسد و برای هر ظرفیت، میدان مناسب نقش‌آفرینی تعریف کند. ما در فرآیند مصاحبه با افرادی مواجه شدیم که از نظر سطح علمی، تجربه، توانمندی، انگیزه و حتی جنس استعداد، تفاوت‌های قابل توجهی با یکدیگر داشتند. برخی از افراد حتی پیش از گذراندن چنین دوره‌ای، قابلیت پذیرش مسئولیت‌های مدیریتی را داشتند و در بعضی از آنها ظرفیت مدیریت مقاطع بالاتر، حتی سطح سه و چهار، به‌وضوح دیده می‌شد. در مقابل، طبیعی بود که برخی دیگر هنوز برای پذیرش مسئولیت‌های مدیریتی و غیر آن هم آمادگی کافی نداشته باشند.

خانم آقایی‌زاده بیان کرد: به نظر می رسد این تفاوت نه‌تنها نقطه ضعف فرآیند نیست، بلکه فلسفه وجودی چنین فرآیندهایی است. وقتی ما از استعدادیابی سخن می‌گوییم، قرار نیست همه افراد در یک سطح باشند؛ اتفاقاً هدف این است که بدانیم هر فرد کجای مسیر قرار دارد، چه ظرفیتی دارد، برای چه جایگاهی مناسب است و چه مسیری باید برای رشد او طی شود، از همین منظر حتی مواردی که در فرم‌ها تأیید یا عدم تأیید اولیه ثبت نشده یا درباره ورود فرد به دوره ملاحظه‌ای وجود داشته، برای من قابل فهم و حتی ضروری است؛ زیرا توضیحات و شواهد درج‌شده در ادامه فرم‌ها می‌تواند به مدیر استان و مسئولان تصمیم‌گیر کمک کند تا تشخیص دهند آیا این فرد اساساً برای این دوره مناسب است، یا باید در مسیر دیگری مورد استفاده و پرورش قرار گیرد.

وی افزود: خروجی این فرآیند نباید صرفاً یک فهرست «پذیرفته‌شدگان دوره مدیریت» باشد؛ بلکه باید یک نقشه استعدادهای انسانی باشد. ممکن است یک فرد برای مدیریت مناسب باشد، فرد دیگری برای معاونت، فردی برای کار کارشناسی و مشاوره و فرد دیگری اساساً برای فعالیت‌های اجتماعی و اجرایی خارج از ساختار رسمی حوزه ظرفیت بیشتری داشته باشد.

استاد حوزه اضافه کرد: کادرسازی را نباید محدود به «مدیریت مدرسه» یا حتی صرفاً «مدیریت درون حوزه» کنیم. بعضی از افرادی که در این فرآیند دیده شدند شاید برای مدیریت در ساختار حوزه انتخاب اول نباشند، اما ممکن است در محیط‌های اجتماعی، فرهنگی، آموزشی و اجرایی بیرون از حوزه، سرمایه‌های انسانی بسیار ارزشمندی باشند. هنر کادرسازی این است که برای هر استعداد، میدان متناسب با خودش را پیدا کند، نه اینکه همه را برای یک جایگاه واحد تربیت کند، از این جهت، این طرح می‌تواند به تدریج از یک «دوره تربیت مدیر» به یک نظام شناسایی و پرورش سرمایه انسانی طلبه تبدیل شود.

مهم‌ترین نیاز در مسیر تربیت مدیران طلبه

خانم آقایی‌زاده گفت: مهم‌ترین خلأ، فاصله میان ظرفیت‌های موجود با شناخت دقیق از این ظرفیت‌ها و تبدیل آنها به توانمندی بالفعل است.گاهی ما نیروهای توانمند را داریم، اما آنها را به‌موقع نمی‌شناسیم؛ گاهی فردی را می‌شناسیم، اما نمی‌دانیم دقیقاً برای چه جایگاهی مناسب است و گاهی فردی را در جایگاهی قرار می‌دهیم که با استعداد، شخصیت و توانمندی او تناسب کامل ندارد، بنابراین تربیت مدیر را نباید از آموزش مهارت‌های مدیریتی آغاز کرد؛ بلکه باید پیش از آن، به این سؤال پاسخ داد که «چه کسی، با چه ویژگی‌هایی، برای چه نوع مدیریتی مناسب است؟»

وی افزود: پس از این مرحله، آموزش مهارت‌های مدیریتی، تجربه میدانی، کار تیمی، حل مسئله، تصمیم‌گیری، مدیریت تعارض، ارتباطات انسانی و شناخت مسائل واقعی جامعه معنا پیدا می‌کند. از سوی دیگر، بسیار مهم است این دوره صرفاً به کلاس و آموزش نظری محدود نشود. اگر قرار است خروجی آن مدیرانی مؤثر باشند، باید افراد در فرآیند دوره فرصت تجربه کردن، مسئله حل کردن، کارگروهی، ارائه ایده، اجرای یک پروژه واقعی و دریافت بازخورد داشته باشند. در این صورت است که می‌توان فهمید چه کسی واقعاً توان مدیریت دارد و چه کسی صرفاً از دانش یا انگیزه مدیریتی برخوردار است.

استاد حوزه و ارزیاب مدیریت حوزه‌های علمیه خواهران استان تهران در دوره بیان کرد: در کنار این موضوع، لازم است برای طلاب نیز تصویر روشنی از فلسفه دوره و مسیر پیش رویشان ارائه شود؛ یعنی بدانند این دوره قرار نیست صرفاً یک عنوان آموزشی یا مدرک دیگری به سوابقشان اضافه کند، بلکه فرصتی است برای شناخت خود، کشف استعداد، کسب شایستگی و پیدا کردن مسیر اثرگذاری.

ارزیابی ظرفیت نسل جدید طلاب خواهر

خانم آقایی‌زاده با اشاره به طلبه‌بانوی مدیر در تراز حوزه اضافه کرد: نسل جدید طلاب خواهر، سرمایه انسانی متنوع، باانگیزه و دارای ظرفیت‌های جدی برای نقش‌آفرینی در مدیریت و حکمرانی است؛ اما این ظرفیت زمانی به یک سرمایه مؤثر برای حوزه و نظام اسلامی تبدیل می‌شود که درست شناسایی، متناسب با استعداد هر فرد هدایت و برای آن میدان واقعیِ تجربه و اثرگذاری فراهم شود.

وی گفت: در مصاحبه‌ها، در کنار افرادی که از همین امروز آمادگی پذیرش مسئولیت‌های جدی مدیریتی را داشتند، با افرادی نیز مواجه شدیم که شاید هنوز برای مدیریت مناسب نباشند، اما در معاونت، کارشناسی، مشاوره، فعالیت‌های فرهنگی و اجتماعی یا حتی عرصه‌های خارج از ساختار حوزه، ظرفیت‌های قابل توجهی دارند که در فرم‌ها یادداشت شد. به نظرم یکی از مهم‌ترین اقداماتی که می‌تواند اثربخشی این حرکت را چند برابر کند، این است که «طلبه‌بانوی مدیر» به یک برنامه مقطعی و مناسبتی محدود نشود و حداقل سالانه یک‌بار و به شکل مستمر برگزار شود.

استاد حوزه یادآوری کرد: طبیعی است که اطلاع‌رسانی این دوره در نخستین تجربه، به اندازه‌ای که می‌توانست گسترده و فراگیر باشد، اتفاق نیفتاده باشد؛ با این حال، همین استقبال نشان داد که در میان طلاب خواهر، عطش و ظرفیت قابل توجهی برای نقش‌آفرینی وجود دارد. اگر در دوره‌های بعد، اطلاع‌رسانی هدفمندتر، زمان کافی‌تر و معرفی دقیق‌تر اهداف و مسیر دوره انجام شود، قطعاً امکان شناسایی افراد بیشتری با استعدادهای متنوع‌تر و حتی ظرفیت‌های بالاتر فراهم خواهد شد، به‌ویژه اینکه به نظر می‌رسد بخشی از این سرمایه انسانی در شهرستان‌ها و محیط‌هایی قرار دارد که کمتر دیده شده‌اند. استمرار چنین فرآیندی می‌تواند به مرور یک بانک استعدادهای مدیریتی و اجرایی ایجاد کند که صرفاً برای یک دوره یا یک مقطع زمانی نباشد و بتوان از آن در سال‌های آینده و متناسب با نیازهای حوزه و جامعه استفاده کرد.

خانم آقایی‌زاده گفت: نگاه ارزشمند مطرح‌شده در این طرح مبنی بر اینکه کادرسازی نباید صرفاً برای داخل حوزه تعریف شود، بسیار قابل توجه است. حوزه‌های علمیه خواهران می‌توانند نیروهایی تربیت کنند که در مدرسه و ساختار حوزه مدیر باشند، اما در کنار آن، بانوان طلبه‌ای نیز وجود دارند که می‌توانند در عرصه‌های فرهنگی، اجتماعی، آموزشی و اجرایی جامعه نقش‌آفرینی کنند.
این نگاه، کادرسازی را از یک امر سازمانی به یک رسالت اجتماعی ارتقا می‌دهد که یقینا یکی از اهداف حوزه می باشد.

وی افزود: اگر این زنجیره استمرار پیدا کند، «طلبه‌بانوی مدیر» می‌تواند به‌تدریج از یک دوره آموزشی فراتر رفته و به یکی از سازوکارهای پایدار کادرسازی بانوان توانمند برای آینده حوزه و جامعه اسلامی تبدیل شود؛ حرکتی که هم به تربیت مدیران شایسته کمک می‌کند و هم باعث می‌شود هیچ استعداد ارزشمندی صرفاً به دلیل دیده نشدن یا قرار گرفتن در جایگاه نامتناسب، از چرخه اثرگذاری خارج نشود.

انتهای پیام/